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不打不罵不發火,大廚九招管好后廚小弟

作者:新東方烹飪學校 時間:2016-02-18 閱讀:0
        現在真的是年代不同了,事情也都變化了。以前學廚師那會兒,都是求著師傅,給師傅洗衣服干活,師傅很嚴格,如果做錯了,說打就打,說罵就罵。
現在是和諧社會,講究人性化管理,不管是小弟還是年長的廚師,自尊心都很強,別說打罵了,批評的言詞尖銳一些就會傷自尊,失去工作的積極性,甚至離職。所以現在的總廚們都不能輕易地訓斥員工,但出了問題之后還是要說的,以下九招,讓你輕松管好后廚兄弟。
 
一、懲罰加班,代替罰錢
         賞罰分明是千古不變的真理。曾經一度,很多企業,尤其是餐飲業也依靠經濟扣款來懲罰犯錯的員工,但是據目前物價的上漲和大環境工資水平來講,如果一味地扣款,會造成人員流失。后廚人員流動量大了,不利于總廚的管理,更不利于出品質量的穩定,當然,人力成本付出多的還是酒店。
現在廚師出來賺錢都不容易,如果扣錢,即使再小的金額都容易讓人產生煩感,對酒店失去信心。所以在我的后廚是十分不主張扣款的。那么如果員工犯了錯誤怎么辦呢?我們實行懲罰加班的機制,以代替扣錢。例如早晨遲到了5分鐘,我們就罰他中午晚下班1小時,而且這加班1小時時間還不是靠點,必須將指定的工作做完。如果誰上班時間違反了紀律,也不扣錢,而是罰他打掃衛生,下班后,大家都可以按時甚至提前幾分鐘走,留他一人打掃衛生。
其實很多小錯,如果正常扣款也無非就是10元至50元不等。如果扣了,讓人心里很不舒服,而如果讓其轉化為勞動,創造的價值卻不止這幾十元。雖然我們的后廚不扣錢,但是我們的業績卻優于連鎖店中的其他分店,而且離職率也相對較低。
二、厚待老員工,給新員工希望
         現在很多年青人之所以很難安定在一個地方,頻頻地更換工作,一方面原因可能是這山望著那山高,另一方面的原因卻是他們認為:我在一個店干十年或干一年,待遇是一樣的。與其這樣,到不如四處轉轉,不行再回來。
在我們后廚,小弟的流失率是非常小的。這要感謝我們的老板,他明確地規定要厚待老員工,因為老員工是企業的寶,“跟我年頭越久的人越要有好的待遇,”老板這樣說的,也是這樣做的。員工工齡工資逐年增長比例較大,而且干得越久,級別地位也越高。老板這樣做,開始只是他知恩圖報的義氣之舉,沒想到這卻無形中激勵了年輕廚師,讓他們看到了希望,看到了穩定,有了盼頭。他們感覺自己只要努力堅持下來,就會越過越好,只要企業不倒,他們就不會沒有飯碗。
這讓我們管理層感覺到80后、90后的小弟并不是浮躁不懂事,他們不安心工作只是我們沒有找到他們的軟肋。感動他的精神,收服他的心,沒有誰不愿意在一個熟悉的地方穩定下來的。穩定的團隊讓我在帶領大家創新發展的道路上后顧無憂。
三、多談員工喜歡的話題,拉近關系
        隨著社會經濟的發展,廚師就業的選擇余地也在增加,大家選擇一個企業工作往往不只考慮經濟收入,快樂指數也被列入考慮因素之一。所以與領導相處融洽是團隊穩 定的一個重要原因。跟幾個作總廚的朋友聊天時提到過這個問題,大家一致認為,如果讓員工快樂地工作,首先要讓他喜歡你、尊重你,這樣他才會信任你、服從你。而如果讓他們帶著恐懼與排斥去執行你交待的任務,效果一定不理想,而他本人也不快樂。所以說快樂廚房是個雙贏的事情。
時時談工作,施壓力,說 一些沉重的話題,員工一定不會喜歡我。于是,我只在開會時談工作,其他時間我會找一些員工感興趣的話題來談。比如,問小伙子愛情進展得順利嗎,推薦他帶著戀人去哪里約會,看什么電影呀之類的;跟結婚的人談怎么置辦家具或怎么照顧孩子呀之類的;跟年齡大一些的人談孩子工作順利嗎,需不需要給介紹對象呀之類 的。大家往往一談到這些話題就情緒高漲起來,精神倍增,即使你的建議不一定合他心,但是溝通中會營造出融洽的氣氛,回頭再交待工作,他們會像跟朋友幫忙 一樣欣然前往。
四、讓廚師愛上烹飪
        很多小廚師離職并不是因為對酒店不滿,而是對這個行業(烹飪)失去了興趣。對于這部分人,我們應該想辦法讓他愛上烹飪,這樣,不僅為酒店留住了人,更為烹飪事業留住了人。
        讓他愛上烹飪首先要讓他的學習過程變得生動,也要求我們總廚和老師傅生動教學。我們有一位廚師長就做得非常好。就算他給小廚介紹一種食材原料都會講得繪聲繪色,原料不同部位的性質、特點、適合的處理方法,結合上民間典故一起說更有意思,必要時也可借鑒一部分有關的野史故事,例如紅嘴綠鸚哥,說的是菠菜的制作,珍珠翡翠白玉湯,說的是豆腐的制作。不管故事是真是假,只要技法和特點是對的就行了,為了便于記憶可以不在意方式方法。入門時一定要培養起廚師對烹飪的興趣,時間久了,他們會從中(烹飪)獲取越來越多的知識和快樂。
五、樹立廚房正氣,人格魅力服人
         人們都說以德服人,這話不假,我就堅 持從自身做起,一身正氣、讓人信服。同時,我還要在我的廚房里樹立正氣,在我的廚房里不準許酗酒(聚會時可以適當喝酒,但不能酗酒傷身),不能賭錢,更不能分幫結派,大家一視同仁。嚴重杜下級給上級送禮的事情。大家聚會要AA制,且主張上級比下級多出錢,收入高的比收入少的多出錢,老員工比新員工多出 錢。大家都覺得這樣很公正,時間久了,正氣之風自然形成。
風氣是一種習慣,漸漸地大家就習慣了正氣,習慣了我的風格,欣賞了我的人格魅力自然愿意與我合作,愿意待在我領導下的后廚工作。
六、崗位越高標準越高,懲罰越嚴
        有很多領導與員工之間的矛盾就來自于,員工認為領導動口太多、動手太少,只會派任務,不會自己落實。我規定,后廚領導(包括領班、主管、廚師長)要比員工辛苦,上級要比下級努力,安排員工加班,責任領導必須全程跟隨,從加班開始到結束,領導都必須在現場。遇到困難,或別人都不愿意干的活,主力必須沖在前面, 工資高的必須多做奉獻。
在我的后廚,職位越高,工資越高的人標準就越高,尺度就越苛刻,同時懲罰越嚴格。例如,假設員工的菜品讓客人投訴一次扣 50元錢的話,領班的菜品讓人投訴一次就扣100元,廚師長讓人投訴一次就扣200元。這樣一來,就沒有人再跟別人比,誰得的工資多,誰占的職位高了。大家對工資分配的方法心服口服。沒有了相互之間的攀比與不滿,就能把精力集中用在工作上了,我們的團隊是穩定且積極向上的。
七、幫著廚師“玩”
        現在的廚師大多是90后的小孩子,要讓他們安定地待在一個地方,就得迎合他們的喜好,讓他們開心。要說現在的孩子喜歡的事情莫過于上網了。于是我干脆投其 所好,在后廚找了一個小貯藏庫,弄了幾臺舊筆記本電腦,當網吧。讓廚師長將后廚人員進行一下統計,每人每月都有幾次上網時段,到了自己的時間可以去免費上網,如果有事可以跟同事換時段。后廚網吧的使用時間主要在中午下班后三小時和晚上下班后兩小時。由于后廚網吧的吸引存在,據考勤人員統計,我們后廚的遲到現象少了,晚上外出的現象少了,辭職率也減少。
        很多朋友可能會說了,你讓他們玩兒,他們當然樂意待在你這兒不走了。上網雖然穩定了團隊,但是玩物喪志,對工作又有什么好處呢?您是只知其一不知其二呀。我們的后廚網吧里,把幾個主打的美食網站設成首頁,每臺電腦設不同的網站為首頁,每個廚師上網時都 無可選擇地進入到了美食網站,里面的很多新聞和資訊吸引著他們去閱讀。大家極有可能發現了一個信息就馬上與旁邊的同事分享,幾個人一起討論起來,把業務內 容當聊天一樣溝通,輕松愉快中增長了技能。這就是為什么我不把所有的電腦設同一個網站為主頁的原因了,讓大家盡可能接觸更多的信息。很多小弟本來是打算上 網看電影的,結果從彈出的美食網頁中發現了幾條吸引人的信息,看著看著,不知不覺就把電影的事情忘記了。
自從成立了后廚網吧之后,我意外地發現,小弟們的業務水平和知識面大有改觀。
八、后廚走前廳,增加成就感
        在國外,很多餐廳的廚師是要對每桌客人進行回訪的。當客人進餐完成3/4之后,后廚的廚師要走到前廳來,親自與客人進行一下溝通,問一下客人對于當天飯菜的意見,如果客人有什么不滿可以及時調整,并象征性的贈送菜品表示感謝。被回訪的客人看著穿著整齊干凈的廚師從后廚走出來問候自己,首先對飯菜有種放心的感覺;看到廚師彬彬有禮的問候,就算有點小意見也放寬心態,不好意思投訴了;對于客人對部分菜品的不滿和疑異,廚師可以從專業的角度進行解釋,客人往往會豁然開朗,變不滿為滿意。
我認為我們中餐酒店也應該采用這樣的經營方式,讓廚師從后廚走出來。在我們店,我取消了傳菜生的崗位,這一工作由廚師小弟來完成,烹好的菜品,由廚師小弟親自送到餐桌上,多與前廳接觸,增加了廚師的眼界,得到客人的認可讓他對烹飪事業更有信心和成就感。在我們店,越來越多的 廚師喜歡在前廳亮相,享受這一過程的同時,也提高了自己的能力,還加深了對酒店的愛,人員日趨穩定。
九、制定長短期目標,配合經濟激勵
        現代人的耐性比較差,如果你拿宏偉藍圖去吸引他努力,太遙不可及,他容易失去信心,所以我建議長短目標相結合激勵員工。長期目標自然是成為總廚、烹飪藝術家、烹飪大師。短期目標則是小小的進步。例如:一個月內備菜速度提高一倍,三個月內能獨立擔任炒鍋。同時結合經濟獎勵。兩個月內連續不遲到的獎勵50元, 三個月內從砧板變成炒鍋的獎勵100元,菜品創新被使用的獎勵200元,這些小錢都是由后廚自己出的,成本不高就能激勵著廚師不停地往前跑。

 
山西快乐10分钟前三